„Ich kann mich auch krankschreiben lassen, wenn ich morgen nicht frei bekomme!“

Das ist ein Satz, den ein/e Beschäftigte/r lieber nicht seinem Chef entgegenschleudern sollte. 

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Insoweit ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.

Der Arbeitgeber kann fristlos kündigen, wenn es ihm nicht zuzumuten ist, die Kündigungsfrist einzuhalten

Das ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Eine außerordentliche Kündigung kommt gemäß dieser Rechtsprechung nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten nicht zugemutet werden können.  Gibt es ein milderes Mittel, etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen, muss der Arbeitgeber dieses Mittel wählen.

Eine Kündigung ist keine Strafe für eine Vertragsverletzung oder ein anderes Verhalten. Sie ist vielmehr berechtigt, wenn durch ein Verhalten des Arbeitnehmers bei verständiger Würdigung – also aus der Sicht eines „verständigen“ Arbeitgebers – das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört ist.

Der Arbeitnehmer gibt zu erkennen, dass er nötigenfalls seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht missbraucht

Droht ein Arbeitnehmer damit, sich krankschreiben zu lassen, obwohl er gesund ist, um damit ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers zu erreichen, gibt er zu erkennen, dass er nötigenfalls seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht missbraucht, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Das ist grundsätzlich geeignet, das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig zu zerstören. Sagt die Rechtsprechung.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hatte Anfang Mai 2021 einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Beschäftigte damit gedroht hat, sich krankschreiben zu lassen, wenn der Arbeitgeber ihren Wünschen bei der Einteilung der Arbeitsschichten nicht nachkommt.

Hannah Freitag (Name von der Redaktion geändert) war seit Juni 2010 Verkäuferin in einer Bäckerei mit vier Filialen. Gemäß ihrem Arbeitsvertrag hat sie eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden bei einer 6-Tage-Woche.

Spannungen zwischen den Mitarbeiterinnen waren schon Gegenstand von Gesprächen mit dem Geschäftsführer

In der Filiale, in der Frau Freitag zuletzt arbeitete, kam es vermehrt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitarbeiterinnen. Diese Spannungen waren Anfang Juni 2020 Gegenstand eines Gesprächs zwischen dem Geschäftsführer sowie der Filialbetreuerin und Frau Freitag.

Am 09. Juni 2020 bat Hannah Freitag per WhatsApp ihre Filialleiterin sie in der Woche ab 20.07. zur Frühschicht einzuteilen. Dieser Bitte kam die Filialleiterin jedoch nicht nach. Während der Dienstplan in den ersten beiden Juliwochen noch ein regelmäßiges Arbeitsende um 16:30 Uhr vorsah, sollte Frau Freitag in der Woche vom 20. – 25. Juli 2020 von Montag bis Freitag jeweils bis 17:30 Uhr arbeiten. Als sie am 19. Juni 2020 den Dienstplan für Juli 2020 erhielt, sandte sie um 12:04 Uhr und 12:05 Uhr die folgenden WhatsApp-Nachrichten an ihre Filialleiterin:

„Die Woche vom 20 mach ich definitiv keine spät dann bin ich krankgeschrieben“; „Ich habe dich um Frühschicht gebeten“

Um 12:20 Uhr telefonierte sie mit der Filialbetreuerin, um eine Änderung des Dienstplans zu erreichen. Als die Filialbetreuerin darauf nicht einging, kündigte Frau Freitag eine Krankschreibung in der Woche vom 20. – 25. Juli 2020 an. Der Geschäftsführer erfuhr von diesen Vorgängen am 22. Juni 2020.

Hannah Freitag ließ sich krankschreiben

Am 29.06.2020 suchte Hannah Freitag einen Arzt auf, der ihr mit der Diagnose F 32.9 G (Depressive Episode, nicht näher bezeichnet) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum 29. Juni – 4. Juli 2020 ausstellte. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übergab Frau Freitag dem Geschäftsführer noch am selben Tag gegen 8:30 Uhr zugleich mit ihrem Schreiben vom 22.Juni 2020, mit dem sie ihr Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.07.2020 kündigte.

Etwa 3 Stunden später erklärte die Arbeitgeberin die außerordentliche Kündigung unter Bezugnahme auf die angedrohte Krankschreibung. Hilfsweise bestätigte sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2020 auf Grundlage der Eigenkündigung.

Das LAG sah zwar im Verhalten der Frau Freitag einen Grund „an sich“, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber könne gemäß § 106 Satz 1 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt seien, so das Gericht. Die Arbeit in einem Schichtsystem bringe nun einmal regelmäßig für alle Arbeitnehmer*innen Erschwernisse mit sich, die sich nicht immer zur Zufriedenheit aller ausräumen ließen.

Hannah Freitag habe zwar eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Diese Pflichtverletzung stelle sich jedoch als Reaktion auf die Spannungen zwischen den Mitarbeiterinnen der Filiale am Markt dar. Diese Spannungen seien dem Geschäftsführer bekannt gewesen, ohne dass adäquate arbeitsrechtliche Maßnahmen erfolgt seien, wie etwa ein Umsetzen der Frau Freitag oder anderer Mitarbeiterinnen.

Aus dieser Situation heraus habe Frau Freitag von sich aus die Konsequenz gezogen, ihr langjähriges Arbeitsverhältnis aufzugeben und den – auch gesundheitlich belastenden – Spannungen dadurch aus dem Weg zu gehen. Damit wäre der Konflikt zeitnah gelöst, sodass eine Wiederholungsgefahr nicht mehr oder nur noch eingeschränkt bestanden habe.

Frau Freitag sei über annähernd 10 Jahre ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachgekommen. Das Arbeitsverhältnis sei bisher ungestört verlaufen. Die WhatsApp mit der Androhung der Krankschreibung stelle sich als spontane und unüberlegte Reaktion dar, in der sich letztlich die schon länger schwelenden Spannungen entladen hätten.

Nachdem Hannah Freitag jedoch ihrerseits die Konsequenzen aus dem Konflikt in ihrem Team gezogen habe, sei eine nochmalige Überreaktion in derartiger Weise nicht mehr zu befürchten gewesen. Das gelte erst recht unter Berücksichtigung eines möglichen, jedenfalls arbeitsvertraglich zulässigen Einsatzes in einer anderen Filiale während der letzten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses. 

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern,
Urteil vom 04. Mai 2021 – 5 Sa 319/20

Quelle